В українському IT зараз панує ринок роботодавця, тому нестачі кадрів немає, розповідає Head of Tech Recruiting в FAVBET Tech Марина Комарова. Однак, це не означає, що знайти фахівця, з яким вийде повне взаєморозуміння (метч), легко. Це стосується всіх рівнів: від джуніорів до лідів. Тому FAVBET Tech розділив команди рекрутерів на IT (tech) та non-IT напрямки, а також почав активно впроваджувати в процеси найму ШІ-інструменти.
Як працює рекрутинг технічних фахівців у компанії зараз, і чому тестового завдання часто недостатньо і потрібен лайв-кодинг, Марина розповідає у партнерському матеріалі для Highload.
Кого та в яких кількостях наймають в FAVBET Tech
Зараз у нас відкрито близько 100 вакансій. 75-85% технічних спеціалістів, яких ми наймаємо, — це розробники. Також шукаємо тестувальників, проєктних, програмних та акаунт-менеджерів тощо.
Фахівців із глибоким досвідом, які відповідають саме нашим технологіям, не завжди достатньо, особливо якщо ви така вимоглива компанія, як наша. Тож ми серйозно підходимо до співбесід та процесу рекрутингу.
Оскільки компанія швидко зростає, ми потребуємо самостійних та сильних спеціалістів. Серед наших вакансій розподіл приблизно такий:
- 50-60% – сініори, ліди та С-level позиції;
- 30-40% – мідли;
- 10% – джуніори.
Рівень seniority кандидата на конкретну вакансію вирішує hiring-менеджер, який ініціює її відкриття. Зі свого боку він узгоджує це з СТО та менеджментом, але команда рекрутменту може консультувати його на основі аналізу ринку. Аналітикою та ресерчем у нас займається окремо виділена команда HR. Ця команда також опікується питаннями компенсації, бенефітів та performance review.
Марина Комарова
Head of Tech Recruiting в FAVBET Tech
Як виглядає процес найму
Минулого року, на старті своєї роботи в команді Favbet Tech, ми впровадили АТС PeopleForce. З її допомогою ми розгортаємо всі процеси, ведемо канбан-дошки, заводимо вакансії та ведемо базу кандидатів. У PeopleForce зберігається історія всіх фідбеків від HR-співбесіди до фінальних етапів найму. Це робить процес прозорим та зрозумілим для всіх учасників найму.
Ось як виглядає процес рекрутменту після того, як хайрінг-менеджер надав вимоги до кандидатів, а рекрутер розмістив вакансію на джоб-бордах:
- CV-ревʼю. Робить рекрутер, але за бажанням можуть долучатися й хайрінг-менеджери.
- HR-інтервʼю. Співбесіда часто записується за згодою кандидата, що допоможе в подальшому проаналізувати її за допомогою ШІ-інструментів. А про те, як використовується штучний інтелект у нашій команді, розкриємо нижче.
- Перевірка технічних скілів. Це обовʼязковий етап технічного інтервʼю. Команда також практикує надання тестових завдань перед співбесідою або проведення лайв-кодинг сесії до або під час зустрічі. На деякі позиції ми можемо поєднати етапи лайв-кодингу та тестового завдання.
- Cultural fit. Співбесіда, на якій перевіряємо, чи відповідає кандидат цінностям команди. Займає 30-45 хвилин, а для менеджерських позицій – до години.
Варто памʼятати, що гарний кандидат може мати не один офер і не від однієї компанії. Тому, щоб бути конкурентоспроможним роботодавцем, ми проходимо всі етапи максимально швидко. Але не за рахунок якості.
Лайв-кодинг для нас є важливим методом перевірки навичок, оскільки останні три роки все більше кандидатів виконують тестові завдання за допомогою ChatGPT. Відповідно, відмовитися від нього ми не можемо. Однак, хочу зазначити, що ми маємо інструменти, які дозволяють виявляти, чи залучав кандидат ШІ під час виконання тестового завдання.
Як впливає градація рівнів на найм
У нас є чітка градація компетенцій. Як ми розуміємо різні рівні:
- Джун. Виконує завдання, але не бачить повної картини. Вчиться на практиці, потребує чітких інструкцій та моніторингу.
- Мідл. Здатний брати завдання під ключ, розуміє суміжні зони, може працювати з меншим рівнем контролю.
- Сініор. Не лише розвʼязує задачі, але й впливає на команду, бізнес, мислить стратегічно.
Виходячи з цього, чим вищий рівень – тим уважніше та ретельніше ми підходимо до відбору. Наприклад, для джуніора технічне інтервʼю займає годину, а для сініора – дві.
Чому так? В теорії класифікація чітка, але на практиці є кандидати типу Strong Junior або Middle+, які вже майже доросли до наступного рівня. Або, навпаки, тільки-но перейшли на наступний рівень, тож не зовсім опанували потрібні компетенції. У цих випадках може бути складно визначити, чи є кандидат метчем. І треба ретельно дослідити, чи є у фахівця потрібна проактивність, чи здатний він впроваджувати зміни, чи має бізнес-орієнтованість.
У випадку джуніорів це також оцінка потенціалу. Ідеальний джуніор-фахівець для нас – це не просто випускник курсів. Це також людина, яка навчалася десь паралельно, використовувала додаткові джерела навчання або створювала пет-проєкти. А ще це людина, якій дійсно подобається працювати й вона готова приділяти цьому час – це теж можна визначити на HR-інтервʼю.
Наприклад, у нас є окремий проєкт, на який ми набираємо джуніорів. Тестове завдання для цього проєкту – написати рішення за допомогою технології або мови, з якою фахівець ще не знайомий. Ми попереджаємо про це кандидатів, що так, це буде нова для вас технологія, тож ваше завдання буде спочатку її вивчити, а потім використати на практиці.
Які є маст-хев для всіх кандидатів
Ключові речі, які є обов’язковими для будь-якого кандидата в FAVBET Tech, визначаються на етапі HR-співбесіди:
- Мислення та логіка. Чи вміє людина структуровано подавати інформацію та ставити правильні запитання.
- Мотивація та вміння вчитися. Чи є внутрішній драйв для розвитку та чи здатний кандидат самостійно знаходити ресурси для навчання.
- Збіг за цінностями або Cultural fit. Наскільки якісно кандидат взаємодіє з командою та чи поділяє цінності компанії.
За допомогою деяких методів рекрутер може попередньо визначити, чи відповідає кандидат зазначеному рівню навичок. Наприклад, використовуємо метод STAR, ставимо кейсові питання так, щоб дізнатися ситуацію (S – situation), яка була мета або виклик (T – task), дії, які робив кандидат (A – action), та чим все закінчилося (R – result).
Марина Комарова, Head of Tech Recruiting в FAVBET Tech
Штучний інтелект у рекрутингу
У нашій команді AI-інструменти використовуються не лише задля впровадження нових технологій, а й для оптимізації процесу та скорочення часу на виконання операційних завдань.
Ми намагаємося записувати максимальну кількість співбесід, щоб у подальшому мати можливість проаналізувати їх за допомогою ШІ. У нашій компанії ми використовуємо кастомні розробки на основі ChatGPT, написані на Python. Їх наразі дві:
- CV Ranger. Чат-бот, який допомагає перевіряти CV на відповідність досвіду кандидата позиції. Крім того, він може коригувати описи вакансій за потреби.
- Interview Analyzer. Чат-бот, який допомагає аналізувати транскрибацію дзвінків та формує незалежну експертну оцінку як soft-, так і hard-скілів кандидата. Ми використовуємо його не тільки для HR-інтервʼю, але й для технічних та фінальних співбесід. Крім того, він допомагає писати фідбеки: вони, на нашу думку, є маст-хев на всіх етапах, незалежно від того, рухаємося ми далі з кандидатом чи ні. Зворотний звʼязок є обовʼязковим на всіх етапах.
Важливо пам’ятати, що штучний інтелект – це помічник рекрутера, а не його заміна. Зазвичай, після співбесіди у вас вже формується певне враження про кандидата, але ШІ допомагає структурувати думки та підкреслити сильні сторони досвіду кандидата.
Ми використовуємо цей аналізатор приблизно у 85% випадків, адже кандидат або hiring-менеджер може відмовитися від запису співбесіди. В такому випадку ми, звісно, рухаємось за класичним процесом, пишемо та надаємо фідбеки власноруч.
Помилки кандидатів і поради від рекрутера
Для всіх наших кандидатів великим плюсом буде досвід роботи із високим навантаженням, бо у нас багато high-load-проєктів. Типових задач для перевірки скілів ми не маємо. По-перше, тому що працюємо з багатьма технологіями – і для кожного напрямку тестове завдання буде індивідуальним. По-друге, практично щомісяця ми оновлюємо задачі та підходи до оцінки кандидатів – у нас немає такого, що 5 років поспіль ми даємо однотипне тестове завдання.
Перевірка технічних навичок — це комплексний етап, у зв’язку з чим складність технічної співбесіди доволі висока, як і поріг входу для кандидатів. Але було й таке, коли ми шукали сініора, а взяли мідла. Таке відбувається, коли за компетенціями фахівець вже досяг рівня Strong Middle, а мотивація до подальшого розвитку сприяє швидкому зростанню фахівця. Ми завжди раді розглянути кандидатів з “вогником” в очах.
Хоча, інколи дивують і кандидати рівня Senior, адже значний практичний досвід не означає, що кандидат може коректно описати власну кваліфікацію у резюме. Скільки б не було рекомендацій зі створення CV та яким би не був просунутий ШІ, багато спеціалістів все ще не вміють описувати власний досвід. Дехто взагалі вважає, що LinkedIn достатньо. А на співбесіді ми дізнаємося, що кандидати забули вказати про менеджерські обов’язки або важливі нішеві технології.
Як такі люди потрапляють на співбесіди? Рекрутерська інтуїція 🙂 Бо добре знаєш компанії, в яких працював кандидат, і наскільки в них сильні спеціалісти. Доводиться, звісно, аргументувати свій вибір хайрінг-менеджеру, адже він орієнтується на досвід та технології, зазначені у резюме.
Однак я б радила не сподіватися на рекрутера, який вас відстоїть, а все ж витратити час на повний опис свого досвіду в резюме. Саме це може стати вирішальним фактором у прийнятті рішення щодо вашої кандидатури.